Ressource extérieure, le consultant est au sein de l’entreprise l’expert qui apporte du sang neuf et des compétences à un moment donné qui peut être crucial pour l’entreprise. Mais comment bien le choisir ?
Bien évidemment, vous aurez établi une fiche de poste complète du profil recherché intégrant le savoir-faire (c’est-à-dire les compétences), que le savoir-être.
Cependant, à force de rajouter des besoins les uns sous les autres, les recruteurs oublient souvent de classer leur liste à la Prévert suivant des priorités qui correspondent aux urgences de l’entreprise. Réduisez cette liste à 10 hardskills et 5 softskills
Préparez une fiche de présélection
Nous vous suggérons la process suivant :
- Sélectionnez les 3 premiers hardskills non négociables. Intégrez un coefficient de 3.
- Sélectionnez ensuite 4 hardskills qui offriraient un plus pour l’entreprise. Pour ceux-là le coefficient est de 2
- Listez les 3 hardskills nécessaires mais sur lesquels vous avez moins d’impératifs avec un coefficient de 1
- Enfin ajoutez les 5 sofskills avec un coefficient de 2.
Pour chaque élément, 4 possibilités :
- Génial (4 points)
- Eprouvé (3 points)
- Potentiel (2 points)
- Insuffisant (0 point)
Effectuez la présélection
Une fois ce travail effectué, commence la lourde tâche de présélection, sauf si vous avez mandaté un cabinet pour faire ce travail et qui vous apportera des éléments complémentaires sur les profils présentés.
Quoi qu’il en soit, pour cette phase, le travail que vous réaliserez se fera de façon factuelle à partir de la fiche déjà réalisée.
Par exemple, ne rejetez pas un CV qui comporte des fautes d’orthographe si cet élément n’a pas été intégré dans les compétences sélectionnées. De la même manière, ne validez pas un CV avec des compétences extraordinaires si celles-ci n’ont pas été listées dans votre fiche de présélection.
Une fois ce travail réalisé, choisissez les meilleures fiches qui forcément correspondent à vos besoins.
Préparez l’entretien
Vous avez maintenant devant vous la sélection optimale des profils qui correspondent à vos besoins. Il vous appartient si vous gérez le recrutement en interne, de vérifier les éléments du CV.
Google et Linkedin sont vos meilleurs amis. Recherchez les publications du candidat, regardez les posts publiés sur Linkedin, étudiez les témoignages des clients et contacts professionnels du candidat.
Si cela entraîne chez-vous des doutes, notez-les pour poser les bonnes questions durant l’entretien.
Rencontrez le consultant
L’entretien qu’il soit en présentiel ou distanciel doit vous permettre de définir les éléments de personnalité que vous ne pouvez pas appréhender à la lecture d’un CV.
Par exemple, le candidat se positionne-t-il comme une victime ? Pour cela demandez-lui de vous raconter un échec professionnel. En écoutant sa réponse, vous déterminerez facilement si le candidat s’approprie l’échec ou s’il renvoie la faute sur les autres.
Vous pouvez aussi poser des questions « absurdes » comme le fait Google, du style « combien de balles de golf contient un bus scolaire ? ». L’objectif n’est pas d’avoir une réponse chiffrée exacte, mais de découvrir la méthode de réflexion du candidat et/ou sa créativité et enfin sa façon de réagir en état de stress. Tout dépend bien sûr du poste à pourvoir.
Bien évidemment, durant l’entretien, vous devez aussi présenter la mission, les moyens alloués pour réussir celle-ci, l’environnement de travail, la flexibilité de l’organisation, etc.
